Trotz der breiten Unterstützung für Opting-out bleiben zahlreiche Fragen, die teilweise im bestehenden gesetzlichen Rahmen gelöst werden könnten, aber auch neue Rahmenbedingungen erfordern. Können Unternehmen die notwendige und umfangreiche Information der Beschäftigten über die Bedingungen rund um das Opting-out leisten? Und wie sehen die Konsequenzen für die Mitarbeiter aus, die sich gegen die automatische Entgeltumwandlung entscheiden – welche Folgen hat beispielsweise ein verspäteter Widerspruch? Was ist ein angemessener Zeitraum für den Widerspruch – zum Beispiel die Probezeit? Was gilt für bestehende Arbeitsverhältnisse oder für Versorgungsverträge von früheren Arbeitgebern?
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Nicht zu vergessen die Beschäftigten mit befristeten Verträgen, die voraussichtlich keine signifikanten Anwartschaften aufbauen werden: Welche Regelung soll hier gelten? Wird es gelingen, die Verträge der Mitarbeiter flexibel anzupassen, weil beispielweise aus einem Single ein Elternteil wird?
Für die Betriebsrenten könnte erneut eine Renaissance beginnen
Zusammengefasst: Entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Umsetzung von Opting-out sind flankierende Anreize, die die Verbreitung fördern, Flexibilität der Angebote sowie eine zuverlässige Beratung und Begleitung. Zudem sind gesetzliche Regelungen nötig, sollten sich aber auf ein Mindestmaß beschränken und nicht dazu führen, dass überzogene Anforderungen an die Arbeitgeber oder Produktanbieter gestellt werden. Der Boden ist bereitet, die Bereitschaft groß und die Chance vorhanden: Für die Betriebsrenten könnte erneut eine Renaissance beginnen.
Autor Dr. Paulgerd Kolvenbach ist Geschäftsführer des Pensionsberaters Longial in Düsseldorf.
Foto: Katrin Stein
