Mit solchen Tools erfährt die Führungskraft, was sie unterbewusst über sich selbst denkt, sie dienen damit der Selbsterkenntnis und Selbstführung.
Denn entscheidend ist die kritisch-distanzierte Einschätzung und Beurteilung der eigenen Stärken und Schwächen: „Wie ist es um meine Führungskompetenzen bestellt?“
Dazu gehört vor allem Mut. Denn die Suche nach den wahren Motiven, die einen Menschen im Inneren zu dem antreiben, was er mit Leidenschaft und Herzblut ausübt, kann durchaus zu Überraschungen führen.
Möglichst detaillierte Fragen stellen
Es muss nicht immer ein ethisch-sozialer Wert sein, es kann sich auch um Statusstreben und den Wunsch nach finanzieller Unabhängigkeit handeln. Das ist beileibe nicht ehrenrührig, jeder Wert ist gleich viel wert.
Meine Erfahrung ist: Nur wenn der Leader benennen kann, welche Führungsmotive für ihn von existentieller Bedeutung sind, kann er Mitarbeiter unterstützen, Topleistungen im Sinne der Unternehmensziele zu erbringen.
Dabei tut Differenzierung not: Zielführend ist es, wenn sich der Leader möglichst detaillierte Fragen stellt und nicht an der Oberfläche haften bleibt.
Klarheit über Werte, Ziele und Führungsstile
Unerlässlich sind die Fragen nach dem Menschenbild, seinem Rollenverständnis und den persönlichen Einstellungen und Überzeugungen.
So gewinnt er Klarheit über seine persönlichen Werte, Ziele und die Führungsstile, die er in seiner täglichen Führungsarbeit anwendet.
Hinzu kommt die Reflexion der konkreten Kompetenzen und Fähigkeiten, die er im Wandel der (Führungs-)Zeit aufbauen muss: Welche Führungskompetenzen benötigt er (Soll-Zustand)? Über welche Kompetenzen verfügt er in welchem Ausprägungsgrad (Ist-Zustand)?
Welche Kompetenzlücken treten so zutage? Und welche Weiterbildungsmaßnahmen und Entwicklungsprogramme helfen dem Leader, diese Kompetenzlücken nachhaltig zu schließen?
Seite drei: Kontinuierliche Kompetenzanalyse
