Es ist eine sichere, wenn auch langsame Trendwende: Der Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder in den Vorständen der 160 DAX-, MDAX- und SDAX-Unternehmen nimmt kontinuierlich zu. Experten sehen in Geschlechtervielfalt langfristige Erfolgschancen und fordern gleiche Aufstiegsmöglichkeiten für alle Geschlechter.
Laut aktuellen Zahlen der Beratungsgesellschaft Ernst & Young stieg die Zahl der Topmanagerinnen zum 01. August von 58 auf 61 an – der achte Anstieg in Folge. Unter den DAX-Konzernen haben sogar 23 der 30 Unternehmen mindestens einen weiblichen Vorstand.
„Die Entwicklung zeigt, dass sich die deutsche Wirtschaft auf dem richtigen Kurs zu mehr Geschlechtervielfalt in den Top-Gremien der Unternehmen befindet. Noch ist es allerdings ein langer Weg bis zur Gleichstellung der Geschlechter, wie sie die Vereinten Nationen als Ziel gesetzt haben“, kommentiert Julie Bech, Co-Managerin des Nordea 1 – Global Gender Diversity Fund.
Im Jahr 2015 haben die Vereinten Nationen Geschlechtergleichheit als das fünfte Ziel nachhaltiger Entwicklung (Sustainable Development Goals) beschlossen.
Gender Diversity maßgeblich für unternehmerischen Erfolg
Zusammen mit Audhild Aabø managt Bech die Global Gender Diversity-Strategie von Nordea, die in Unternehmen mit Geschlechtervielfalt im Senior-Management, in der Geschäftsführung und auf Vorstandsebene investiert. Beide sind davon überzeugt, dass das nicht nur ein wichtiges Nachhaltigkeitsthema ist. „Unsere Analysen weisen darauf hin, dass Gender Diversity den Erfolg von Unternehmen steigern und fördern kann“, sagt Bech.
„Je vielfältiger die Vorstände und Aufsichtsräte sind, desto weniger volatil entwickeln sich ihre Erträge. Aus Investorenperspektive ist das ein wichtiges Kriterium, gerade in Zeiten, in denen Unternehmen von technologischen Disruptionen, politischen sowie ökonomischen Risiken bedrängt werden.“
Das gilt auch im Hinblick auf die Innovationskraft des Unternehmens: „Ein vielfältiges Führungsteam, das die Gesellschaft wirklich abbildet, ist innovativer, blickt über den Tellerrand – und trägt so zu einem langfristigen Unternehmenserfolg bei“, ergänzt Aabø.
Qualitative statt quantitative Verbesserungen des Frauenanteils
Feste Quoten sehen Bech und Aabø kritisch. „Sie sorgen vielleicht für eine schnelle, quantitative Verbesserung des Frauenanteils in Vorständen. Bei der Auswahl eines vielfältig aufgestellten Managements spielen aber qualitative Kriterien eine gewichtigere Rolle“, gibt Aabø zu bedenken.
„Unternehmen sollten daher strukturell gleiche Aufstiegsmöglichkeiten für alle Geschlechter schaffen und mehr Ressourcen in die Talentförderung investieren. Das schafft echte Diversität, vergrößert den Talentpool und gibt Unternehmen langfristig einen deutlichen Wettbewerbsvorteil“, unterstreicht Bech.
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