Cash.: Was genau bieten Sie denn berufserfahrenen Bewerbern an?
Kuehl: Wir stellen ihnen eine ganze Reihe an verschiedenen Qualifikationsmaßnahmen zur Verfügung: Von der Immobilien- oder bAV-Spezialistenausbildung über Führungskräfteausbildung bis hin zum Gründen der eigenen Kanzlei – die Möglichkeiten bei Swiss Life Select sind vielfältig.
Ein derzeit sehr stark nachgefragtes Thema ist die Ausbildung in Paragraf 34d, Paragraf 34f und Paragraf 34i, die wir bei uns anbieten. Hier gab es in den letzten Jahren einen dramatischen Schwund an Beratern, die über diese Qualifikation verfügen – und gleichzeitig einen erhöhten Beratungsbedarf bei unseren Kunden.
Daneben ist es für viele Vertriebspartner sehr attraktiv, mit unserem Best-Select-Ansatz zu arbeiten. Sie sind nicht gezwungen, das eine Produkt zu vermitteln, das für den Kunden eventuell gar nicht passt, sondern sie haben eine Auswahl aus über 150 Produktpartnern und können ohne jegliche Vorgaben sehr individuelle Lösungen bieten.
Das Thema Digitalisierung zieht auch im Bereich der Finanzdienstleistung immer weitere Kreise. Wie wichtig ist der Einsatz von Social Media beim Thema Recruiting aus Ihrer Sicht?
Genau zu diesem Thema haben wir im vergangenen Jahr eine Umfrage durchgeführt. Das überraschende Ergebnis war, dass immer noch der mit Abstand größte Teil der Bewerber über klassische Empfehlungen erreicht wurde und eben nicht über soziale Netzwerke.
Meiner Meinung nach hinkt die tatsächliche Bedeutung der sozialen Medien insbesondere beim Recruiting dem Hype, der um sie gemacht wird, stark hinterher. Es geht bei der Bewerberansprache um Menschen, deren Bedürfnisse und Wünsche.
Diese muss ich kennen lernen, ernst nehmen und Vertrauen aufbauen – das kann ein Mensch eben doch besser als ein soziales Netzwerk.
Es ist hierbei ähnlich wie bei der Kundenberatung: Die meisten Menschen wünschen sich bei so komplexen Themen eine persönliche Ansprache bzw. Beratung – aber durchaus unterstützt von digitalen Tools. Natürlich lassen wir die sozialen Netzwerke trotzdem nicht außen vor.
Unsere Vertriebspartner nutzen die Möglichkeiten der Rekrutierung allerdings sehr unterschiedlich – einige sind sehr erfolgreich auf den klassischen Kanälen unterwegs, andere sind sehr aktiv in den sozialen Netzwerken. Wir lassen ihnen dabei komplett freie Hand.
Auch junge Bewerber und Azubis sind für Sie noch ein wichtiges Thema. Swiss Life Select hatte seinerzeit für das Ausbildungsjahr 2016/2017 eine bundesweite Ausbildungsoffensive gestartet, um 200 Ausbildungsplätze zu besetzen. Gab es auch für das Ausbildungsjahr 2017/2018 eine vergleichbare Aktion?
Ja, auch 2018 haben wir wieder eine große Azubi-Offensive gestartet. Von klassischen Anzeigen bis hin zu persönlichen Mailings, Flyern, Messeauftritten oder auch Ansprache über soziale Netzwerke und Youtube-Videos sind wir wieder sehr aktiv.
Mit der bisherigen Resonanz der Azubi-Offensive sind wir jedenfalls sehr zufrieden. Doch auch hier muss man sagen: Ein Großteil der Azubis kommt über klassische Empfehlungen zu uns, sei es von Kunden oder Vertriebspartnern.
Außerdem probieren wir immer mal wieder Neues aus. So hatten wir zum Beispiel eine große Leasing-Aktion für Azubis, die schon während ihrer Ausbildung kostenfrei einen Polo zur Verfügung gestellt bekommen haben.
Ein solches „Goodie“ ist natürlich hochattraktiv gerade für junge Leute, die am Anfang ihres Berufslebens über eher wenig Geld verfügen und sich ein Auto häufig nicht leisten können.
Seite drei: Umgang mit der Generation Y
