Die Unternehmenswirklichkeit zeigt, dass Verhaltenstrainings ihre Berechtigung haben, sie allein jedoch nicht genügen, um ein wachstumsorientiertes Leistungsklima herzustellen. Führungskräfte sollten vor allem Performance-Manager sein.
Gastbeitrag von Dr. Reiner Czichos, CTN consulting & training network
Um es auf den Punkt zu bringen: Wir sollten uns langsam, aber sicher von Managementmodellen und -methoden verabschieden, die ausschließlich die Veränderung der Menschen und die Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation in den Fokus stellen. Und wir sollten Führungsmodellen Ade sagen, die allein dem kooperativ-partnerschaftlichen Führungsverhalten die Krone der Führungsschöpfung aufsetzen.
Diese Modelle mögen ihre Legitimation haben, sie konnten aber bei Weitem nicht die in sie gesetzten Erwartungen erfüllen. Hätten sie all das geleistet, was wir uns von ihnen versprochen haben, und hätten all die Führungsseminare und Coachings, bei denen die Manager und Führungskräfte ihre Führungsqualitäten in ungeahnte Höhen entwickelt, gefruchtet – dann dürfte es ja (fast) gar keine Führungsprobleme mehr geben.
Führungskräfte als Performance-Manager
Studien und Umfragen zur enorm hohen Anzahl innerer Kündigungen und fehlenden emotionalen Bindung der Arbeitnehmer an ihre Unternehmen sprechen eine andere Sprache. Muss das Ziel von Unternehmen darin bestehen, Mitarbeiter glücklich zu machen? Liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte, den Arbeitsplatz zu einer Sozialveranstaltung nach dem Motto „Wir haben uns alle lieb!“ zu entwickeln? Sollte es nicht eher – oder zumindest auch – darum gehen, gemeinsam mit fachlich geeigneten Mitarbeitern Ziele zu erreichen, den Kunden Produkte und Services zu verkaufen und Profit zu machen?
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Mit dem neuen Motto: Gehalt gegen Leistung? Meine Erfahrung ist: Führungskräfte sollten vor allem Performance Manager sein. Ihre Aufgabe besteht darin, mithilfe der Mitarbeiter und geeigneter Strukturen und Prozesse sowie den notwendigen Produktionsmitteln und finanziellen Ressourcen die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Pointiert ausgedrückt: Wir brauchen Einstellungs- und Verhaltensveränderungen und Organisations-Design.
Seite zwei: Demographische Entwicklung verändert Führungskultur
