Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) sind viele Neuerungen in Kraft getreten, um die bAV zu verbreiten. Seit 1. Januar 2019 gilt der in § 1a Abs. 1a in Verbindung mit § 26a Betriebsrentengesetz geregelte obligatorische Arbeitgeberzuschuss. Er trifft alle Unternehmen, die eine bAV durch Entgeltumwandlungen über Pensionskasse, Direktversicherung oder Pensionsfonds anbieten.
Zuschusspflicht: jetzt auch für Entgeltumwandlungen vor 2019
„Für Vereinbarungen, die schon vor Inkrafttreten des BRSG abgeschlossen wurden, sieht das Gesetz eine Übergangsfrist vor: erst ab dem 1. Januar 2022 muss der Arbeitgeber auch für diese Versorgungszusagen einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent zahlen“, so Michael Hoppstädter. Arbeitgeber sollten daher jetzt handeln: „Mit der ersten Gehaltsabrechnung im Januar 2022 muss der Pflichtzuschuss spätestens umgesetzt sein.“ Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die über eine Direktzusage oder Unterstützungskasse umgesetzt werden, seien nicht betroffen, so der Experte.
Pauschal oder spitz?
Eine viel diskutierte Frage beim Pflichtzuschuss ist, ob der Arbeitgeber ihn pauschal oder spitz rechnen soll. Was steckt dahinter? Durch die Entgeltumwandlung der Arbeitnehmer sparen neben den Arbeitnehmern auch die Arbeitgeber Beiträge zur Sozialversicherung. Der Gesetzgeber hat entschieden, dass die Unternehmen diese Ersparnis fast vollständig an die Arbeitnehmer zur Erhöhung der Versorgungsleistungen weiterleiten sollen.
„Der Arbeitgeber ist aber nur dazu verpflichtet, so viel an Zuschuss zu leisten, wie er auch tatsächlich an Sozialversicherungsbeiträgen eingespart hat“, erläutert der Longial Experte. „Das bedeutet: eine spitze Abrechnung auf den Cent genau.“
Die Alternative: Ein pauschaler Zuschuss in Höhe von 15 Prozent des umgewandelten Beitrages. Die Tücket dabei ist die Beitragsbemessungsgrenze (BBG). Denn von dieser hängt ab, ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge spart.
Unterhalb der BBG
Mit Blick auf die Kunden der Longial erläutert Hoppstädter: „Unternehmen mit Mitarbeitern, deren Gehälter sich fast ausschließlich im Rahmen der BBG bewegen, wählen eher die pauschale Variante. Denn der finanzielle Mehraufwand ist gering, der Verwaltungsaufwand einer Spitzabrechnung dagegen sehr hoch.“
Oberhalb der BBG
Bei Unternehmen mit einem hohen Anteil an Gehältern oberhalb der BBG, kann eine spitze Abrechnung Sinn machen. „Der Verwaltungsaufwand bleibt zwar sehr hoch, ist jedoch im Verhältnis zu einem pauschalen Zuschuss vielleicht wirtschaftlich gerechtfertigt“, fährt der Longial-Chef fort. „Dennoch drückt ein pauschaler Zuschuss für alle eine Wertschätzung des Unternehmens für seine Belegschaft aus – ein Nutzen für die Firmen, der nicht in Euro zu beziffern ist“
Lösungsvorschläge
Welche Maßnahmen die Unternehmen ergreifen sollten, hängt unter anderem von den individuellen Vertragsgestaltungen und Durchführungswegen im Unternehmen sowie den beteiligten Versorgungswerken ab. Dennoch gibt es drei Lösungsansätze, an denen sich Arbeitgeber orientieren können
- Die bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarung um den 15-prozentigen Arbeitgeberzuschuss erhöhen. „Allerdings lassen viele ältere Versicherungsverträge mit einem hohen Rechnungszins diese an sich sehr einfache Lösung meist nicht zu“, warnt Hoppstädter
- Ein neuer zusätzlicher Vertrag, der nur den Pflichtzuschuss berücksichtigt. „Wird nur der Pflichtzuschuss eingezahlt, handelt es sich meist um sehr geringe Beiträge je Arbeitnehmer. Und viele Pensionskassen und Versicherer sehen Mindestbeiträge vor, die bei Neuverträgen erreicht werden müssen“, ergänzt der Longial Experte.
- Die bestehende Entgeltumwandlung ändern, indem der Pflichtzuschuss in den gleichbleibenden Versicherungsbeitrag eingerechnet wird. „So bleibt es beispielsweise dabei, dass 100 Euro in einen bestehenden Direktversicherungsvertrag eingezahlt werden. Der Teil der Entgeltumwandlung wird dann um den Arbeitgeberzuschuss reduziert. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer wandelt ungefähr 87 Euro seines Gehalts um, den Rest ergänzt der Arbeitgeber als Zuschuss“, erläutert Hoppstädter. Hierfür ist allerdings eine Änderung der Entgeltumwandlungsvereinbarung erforderlich.
Unternehmen sollten prüfen, welche Lösung ihrem Bedürfnis am ehesten entspricht – und bedenken, dass je nach Alternative dabei auch entweder eine Anpassung kollektiver Regelungen, etwa einer Betriebsvereinbarung, oder der einzelnen Umwandlungsvereinbarungen erfolgen muss“, fasst Hoppstädter zusammen. Daher sollten sich Arbeitgeber bereits jetzt an die Umsetzung machen, um im Januar 2022 startklar zu sein.
