In den vergangenen Wochen haben wir bei Baufi Deutschland fünf neue Baufinanzierungsberater eingestellt. Diese werden zu 90 Prozent digital über unser eigenes Intranet eingearbeitet. In meiner Kolumne möchte ich unsere Erfahrungen aus den letzten Wochen teilen und Einblicke hinter die Recruiting-Kulissen geben.
Hierbei werden wir auf die Wichtigkeit einer Karriereseite, Social-Media-Ads und die Struktur unseres Intranets (oder auch „Digitales Onboarding“ genannt) eingehen.
Das Wichtigste vorab: Jedes Unternehmen, das wachsen und qualifizierte Mitarbeiter gewinnen möchte, braucht eine gute Karriereseite. Wir bei Baufi Deutschland haben uns auf Bewerber fokussiert, die bereits in der Baufinanzierung arbeiten (also qualifiziert sind und nicht intensiv angelernt werden müssen) und trotzdem noch nicht zu 100 Prozent glücklich in ihrem derzeitigen Job sind. Um diese Menschen, die ja eigentlich bereits einen guten Job haben, zu überzeugen, ihren Job zu kündigen und zu uns zu kommen, braucht es Vertrauen. Dieses Vertrauen und die Vorteile, die ein Jobwechsel zu uns mit sich bringt, kommunizieren wir auf der Karriereseite.
Eine Karriereseite sollte (soweit vorhanden) die folgenden Punkte umfassen:
· Einen „Über das Unternehmen“-Bereich, in dem beispielsweise die Anzahl bisheriger Kunden, Umsatzzahlen, Anzahl der Mitarbeiter oder die Unternehmensmission kurz beschrieben werden.
· Einen „Das erwartet dich bei uns“-Bereich, in dem die Vorteile für den Bewerber aufgezählt werden. Beispiele hierfür wären „tolle Arbeitsatmosphäre, sicherer Arbeitsplatz, faire Vergütung, Homeoffice-Arbeitsplatz, freie Zeiteinteilung etc.“.
· Einen Bereich, in dem entweder Fotos vom Team und/oder vom Standort gezeigt werden. So können Bewerber Vertrauen und Sympathie zu den Menschen im Team aufbauen und Vertrauen in die Stärke des potenziellen Arbeitgebers gewinnen.
· Einen „Darauf kannst du dich freuen“-Bereich, in dem weitere Vorteile für den Bewerber aufgezählt und grafisch in Szene gesetzt werden. Bei Baufi Deutschland zählt hierzu beispielsweise eine Grafik unseres professionellen CRMs, das die tägliche Arbeit unserer Baufinanzierungsberater erleichtert, und ein Einblick in unser Intranet. So erhalten Bewerber ein Gefühl dafür, wie die Einarbeitung ablaufen wird und sehen, dass ihr potenzieller Arbeitgeber zukunftsorientiert aufgestellt ist.
· Sofern vorhanden, können auch TÜV-Zertifizierungen, Gesundheitsangebote oder Ähnliches gezeigt werden.
· Am Ende der Karriereseite folgt der „Offene Stellen“-Bereich, in dem sämtliche zu besetzenden Stellen aufgelistet werden.
Social Media Ads & digitaler Prozess
Das Wichtigste vorab: Heutzutage sollten wir uns nicht nur auf Zeitungsanzeigen verlassen. Je nach Branche macht es sogar wenig Sinn, diese überhaupt zu nutzen. Wir haben durch soziale Medien mittlerweile die Möglichkeit, für geringes Budget genau die Menschen zu erreichen, die für unsere ausgeschriebene Stelle die richtigen sind. Daher sollten wir zu Beginn unseren „Wunsch-Bewerber“ definieren. Was zeichnet diesen aus und wo treibt er/sie sich herum?
Wir bei Baufi Deutschland wollen diejenigen erreichen, die in passenden Berufen aktiv und bereits top ausgebildet sind. Daher fokussieren wir uns darauf, eine Zielgruppe anzusteuern, die nicht zwingend auf Jobsuche ist, aber trotzdem die Augen offen hält.
Um eben diese Menschen mit unserer Stellenausschreibung zu erreichen, haben wir bezahlte Werbeanzeigen auf Facebook und Instagram geschaltet. Selektiert haben wir nach Menschen, die Interesse an den Themen „Banking, Finanzierungen, Immobilienfinanzierung und persönliche Finanzen“ haben. Zusätzlich zu den genannten Themen mussten die Personen auch mindestens an „Karriereseiten oder LinkedIn“ interessiert sein. So kann die Wahrscheinlichkeit, die richtigen Bewerber mit der eigenen Werbeanzeige anzusprechen, erhöht werden.
Kurzfristige Termine und Jobangebot
Geht eine neue Bewerbung ein, muss schnell gehandelt werden. Unternehmen, die 7–14 Tage brauchen, um auf eine neue Bewerbung zu reagieren, schießen sich selbst ins Aus. Unserer Erfahrung nach macht es Sinn, maximal ein bis zwei Tage vergehen zu lassen, bis ein Bewerber zu einem ersten Kennenlerngespräch eingeladen wird. Dies zeigt Qualität und erzeugt bei Bewerbern ein Gefühl der Wertschätzung. Folgende Gesprächsstruktur ist denkbar:
· 1. Gespräch: Kennenlernen (Vorstellungsrunde, Fragen, Austausch und erste Einblicke)
· 2. Gespräch: Freibleibendes Angebot besprechen und detaillierte Einblicke in den Arbeitsalltag
Zum 1. Gespräch werden die Bewerber eingeladen, die eine gute Bewerbung geschrieben haben. Zum 2. Gespräch werden diejenigen eingeladen, die im 1. Gespräch menschlich überzeugt haben. Wer im 2. Gespräch überzeugt, erhält unsere Zusage und den Arbeitsvertrag innerhalb eines Tages zugeschickt. Wenn der Inhalt passt, wird dieser von beiden Seiten sofort unterschrieben.
Digitales Onboarding
Ist ein passender Mitarbeiter gefunden und der Arbeitsvertrag unterschrieben, steht eine professionelle Einarbeitung bevor. Nur Unternehmen, die neue Mitarbeiter vernünftig und mit Struktur einarbeiten, können eine hohe Arbeitsqualität erwarten.
Die Vorteile eines digitalen Onboardings lassen sich wie folgt festhalten:
· Raschere Einsatzbereitschaft: Ein effizientes Onboarding ermöglicht es neuen Mitarbeitern, schneller produktive Aufgaben zu übernehmen und so das Unternehmen bei der Erreichung seiner wirtschaftlichen Ziele zu unterstützen.
· Stärkere Mitarbeiterbindung: Durch ein gutes Onboarding fühlt sich der Mitarbeiter dem Unternehmen stärker verbunden.
· Gestärkte Unternehmenskultur: Neue Mitarbeiter werden in die Kultur und Werte des Unternehmens eingeführt, was zur Förderung einer positiven und einheitlichen Unternehmenskultur beiträgt.
· Verbesserte Kommunikation: Ein digitales Onboarding bietet die Möglichkeit, klare Kommunikationskanäle zu schaffen, wodurch zeitaufwändige Rückfragen reduziert werden.
· Geringerer Stress: Ein gut organisierter Onboarding-Prozess kann helfen, den bei einem Jobwechsel üblichen Stress zu verringern.
· Skalierbarkeit: Ein digitales Onboarding-Programm lässt sich mühelos an eine steigende Mitarbeiterzahl anpassen, ohne dass dafür zusätzliche Ressourcen erforderlich sind.
Ein digitales Onboarding für neue Mitarbeiter sollte mehrere wesentliche Inhalte umfassen, um einen reibungslosen Einstieg zu gewährleisten. Zu Beginn sollten die neuen Mitarbeiter herzlich begrüßt und in die Unternehmenskultur eingeführt werden. Dies kann durch eine Vorstellung des Unternehmens, seiner Mission und Vision sowie der zentralen Werte geschehen. Ein Organigramm hilft dabei, die Struktur des Unternehmens zu verstehen und die wichtigsten Ansprechpartner kennenzulernen.
Eine Führung (per Video) durch die Räumlichkeiten – sofern vorhanden – ermöglicht es den neuen Mitarbeitern, sich mit ihrer Arbeitsumgebung vertraut zu machen. Dabei sollten sie auch ihr Team und wichtige Kollegen persönlich kennenlernen. Die Einrichtung des Arbeitsplatzes sollte ebenfalls Teil des Programms sein, damit alle technischen und administrativen Voraussetzungen für einen produktiven Start erfüllt sind.
Organisatorische Aspekte wie Arbeitszeiten, Pausenregelungen und Zugänge zu relevanten Systemen und Tools sollten klar kommuniziert werden. Zudem ist es wichtig, die Feedbackprozesse zu erläutern, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter wissen, wie und wann sie Rückmeldungen erhalten und geben können.
Neue Mitarbeiter sollten über ihre Entwicklungsmöglichkeiten und potenzielle Karrierewege im Unternehmen informiert werden. Ein gut strukturierter Einarbeitungsplan, der diese Elemente berücksichtigt, trägt maßgeblich dazu bei, dass sich neue Mitarbeiter schnell integrieren und erfolgreich in ihre Rolle einfinden.
Der ehemalige Banker Ricardo Tunnissen ist Finanzblogger und Content Creator. Seine besten Videos wurden millionenfach geklickt. Inzwischen ist er zudem Geschäftsführer bei Baufi Deutschland.
