Nach Kontaktaufnahme wird der kontaktierte Finanzberater von qualifizierten Personalberatern telefonisch hinsichtlich der von uns in den letzten Jahren erkannten Erfolgsfaktoren auditiert, die unten beschrieben sind und bei positiver Prüfung an den Kunden weitergeleitet.
Da eine größere Zahl Kandidaten an den Kunden gesendet wird – ca. drei bis fünf pro Monat – gehört zu unserem Projekt auch ein Platzierungscontrolling in den Kundenbereich hinein: sind die Kandidaten zeitnah vom Kunden kontaktiert worden?
Erfahrungsgemäß ist die regelmäßige Auditierung für die Kundenorganisation gar nicht so leicht zu leisten, da ja in der Hauptsache in Krisenzeiten Vertrieb gemacht werden muss. Wir „bleiben also immer dran“.
Weiterhin pflegen wir mit unseren Kunden einen sehr intensiven „Erfahrungsaustausch“ über den Prozess des Recruiting und den Abläufen im Kundenunternehmen, um Scheitergründe zu erfahren und die Gewinnungs-Argumente, aber auch die Abläufe, zu verbessern.
Was Berater erwarten
Gundsätzlich gilt das „Basis-Recruiting-Gesetz“: gute Vertriebler gehen nur zu guten Unternehmen.
Es muss objektiv für die Kandidaten nachvollziehbar sein, warum das suchende Unternehmen attraktiv ist: nachhaltige Produktperformance, errungene Preise, redaktionelle positive Artikel, Rankings, Leistungsbilanzen etc. Das hilft uns bei der Überzeugung sehr.
Danach sind für die zwei Arten von erreichbaren Beratern – junge und erfahrene – auch zwei Strategien notwendig, da beide Gruppen sehr unterschiedliche Erwartungshaltungen haben.
Junge versus erfahrene Berater
Erfahrene Berater haben in der Regel klare Vorstellungen vom Support, den Sie sich vom Vertriebsunternehmen wünschen. Sie wissen, dass ausschließlich Sie selber den Verkaufserfolg erreichen und definieren sehr genau die Anforderungen für einen möglichen Wechsel. Wechselwillig sind sie ja, sonst hätten Sie auf unsere Mail nicht reagiert.
Junge Berater muss man anders „abholen“ und im telefonischen Audit genau das Potential erforschen. Sollte ihr letztes Gehalt nicht hoch gewesen sein, ist sehr genau zu prüfen, warum das beim Zielunternehmen, für das wir tätig sind, anders sein könnte.
Wechselanreize sind entsprechend: passgenaue Vergütungssysteme, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, krisenresistente, passgenaue Produkte, Employer-Branding, etc.
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