Das Vorstandsmitglied eines mittelständischen Unternehmens aus der Konsumgüterindustrie sagte einst zu mir, nachdem ganze Beraterhorden bei ihm eingefallen waren, um das Unterste zuoberst zu kehren: „Die Fehler hatten wir vor der Veränderung ganz gut im Griff, jetzt herrscht das Chaos, weil alles ein wenig verändert, aber nichts wirklich neu geschaffen wurde.“
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Für das häufige Scheitern von Veränderungsprozessen in Organisationen muss es Gründe geben. Oft heißt es: „Der Kulturwandel wurde nicht berücksichtigt! Die Betroffenen wurden nicht zu Beteiligten entwickelt, auf dem Weg zur Veränderung nicht mitgenommen! Die Führungskräfte haben versagt und den Mitarbeitern die Notwendigkeit und die Sinnhaftigkeit des Change nicht erläutert!“.
Die Begründungen, warum Menschen Change ablehnen – „Das haben wir schon immer so gemacht!“, „Veränderungen ja, aber nicht bei mir und in meinem Verantwortungsbereich!“ –, sind genauso vielfältig, bunt und fantasiereich wie die Begründungen, warum Veränderungsprozesse scheitern. Bevor der Begriff „Veränderung“ vollends negativ besetzt ist – sprachwissenschaftlich handelt es sich dann um einen „meliorativen“ Begriff, bei dem ein eindeutig negativer Beiklang mitschwingt –, muss eine Alternative her.
Lieber ein Ende mit Schrecken
Und diese lautet: Lieber ein Ende mit Schrecken als ein (Veränderungs-)Schrecken ohne Ende. Lieber Raum schaffen für etwas völlig Neues als am Bestehenden herumverändern. Der Impuls zu dieser Alternative ist fast 2.500 Jahre alt. Der griechische Philosoph Sokrates meinte: „Es wird zu sehr Wert auf das Bekämpfen des Alten und zu wenig Wert auf das Erschaffen des Neuen gelegt“.
Das Neue erschaffen, unter Berücksichtigung bewährter Gewohnheiten, Rituale und Erfahrungen – das ist die Grundlage einer neuen Veränderungsformel, bei der alte Erfahrungen genutzt, aber neue verantwortliche Entscheidungen getroffen werden, um zu einer Neugestaltung zu gelangen, die Innovationskraft freisetzt.
Seite drei: Dinge neu denken statt sie nur zu verändern
