Der Haken an der Sache: Sie können Ihren Kandidaten immer nur vor den Kopf gucken. Ein gutes Gefühl für Menschen ist dabei von Vorteil, doch selbst das beste Bauchgefühl kann Sie schon mal täuschen. Also wieder eine Stellenausschreibung machen? Oder einen der abgelehnten Kandidaten reanimieren?
Gute Verkäufer wachsen nicht auf Bäumen
Beide Methoden kosten Sie rein subjektiv betrachtet nicht viel Zeit. Was viele Chefs dabei jedoch übersehen: die Folgen einer Fehlbesetzung sind viel weitreichender. Die Talentry-Studie kommt zu dem Schluss, dass sich die Kosten auf rund 235.000 Euro belaufen – vor allem verursacht durch „Minderleistung“ und „Malus beim Kunden„.
Damit hätten Sie wahrscheinlich nicht gerechnet. Ein Grund mehr, dem Thema Personalauswahl künftig mehr Aufmerksamkeit zu schenken und sorgfältiger nach geeignetem Beraternachwuchs zu suchen.
Vor diesen fünf Stolperfallen sollten Sie sich in Acht nehmen:
1. Zu allgemein bleiben
Verkaufen heißt Verkaufen? Eigentlich schon. Doch nur weil Ihr Kandidat ein super Verkäufer in der Mobilfunkbranche war, heißt es noch lange nicht, dass er auch ein Händchen für Versicherungen hat. Außerdem sollten Sie bedenken, dass sich die Anforderungen auch deutlich unterscheiden können.
Brennt es gerade und Sie brauchen einen Jäger für die Neukundengewinnung? Oder wollen Sie eher einen Sammler, der einige Bestandskunden übernehmen soll? Schreiben und sagen Sie klipp und klar, was Sie eigentlich suchen. Ein klares Anforderungsprofil bringt Sie einen großen Schritt näher zum Wunschkandidaten.
2. Einen Doppelgänger suchen
„Wir brauchen noch so einen Spitzenverkäufer wie den Schmittke!“ Sorry, doch daraus wird nichts. Versuchen Sie nicht, einen Doppelgänger Ihres erfolgreichsten Beraters zu finden.
Zum einen werden Sie hier nur enttäuscht werden. Zum anderen ist mehr vom gleichen nicht immer die beste Lösung. Ein junger Berater, der frische Impulse mit ins Unternehmen bringt, erweist sich unter Umständen als viel wertvoller.
Seite drei: Gute Verkäufer sind Macher
