Zu 2)
In der Praxis vielfach vernachlässigt wird die Frage, wie sich eine Freistellung auf eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung auswirkt. Sieht die bAV-Regelung beispielsweise vor, dass der Arbeitgeberbeitrag gehaltsabhängig ist, besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber „doppelt“ zahlt, wie folgendes Beispiel zeigt: In einem Unternehmen zahlt der Arbeitgeber immer einen bestimmten Prozentsatz des Gehalts in die betriebliche Altersversorgung. Mögliche Einbringungen in ein Zeitwertkontenmodell mindern die Berechnungsgrundlage für den Arbeitgeberbeitrag nicht. Das heißt in unserem Beispiel erhält der Arbeitnehmer einen Arbeitgeberbeitrag auf Basis von 2.500 Euro (Gehalt vor der Einzahlung der 200 Euro ins Zeitwertkonto). In der Freistellung erhält der Arbeitnehmer dann auch wieder Gehalt und auch darauf wieder einen Arbeitgeberbeitrag in die betriebliche Altersversorgung gezahlt. Wenn das so gewollt ist, ok – dann muss man diesen Mehrwert des Modells aber auch den Arbeitnehmern klar machen und als Pluspunkt des Modells verkaufen. Soweit das nicht gewollt ist, besteht hier Regelungsbedarf in der Zeitwertkontenvereinbarung, beispielsweise dahingehend, dass das Gehalt in der Freistellung nicht berücksichtigt wird.
Zu 3)
Oftmals sehen Zeitwertkontenvereinbarungen vor, dass der Dienstwagen in der Freistellung nicht genutzt werden kann. Der Gedanke dahinter ist nachvollziehbar: Wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet, hat er auch den Dienstwagen nicht zu nutzen. Soweit so gut: Sieht man sich dann aber die hinter den Dienstwagen stehenden Leasingverträge an, stellt man vielfach fest, dass es einfacher bzw. mit weniger Aufwand verbunden ist, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch in der Freistellung nutzen kann, weil man beispielsweise die Leasingraten auch weiter zahlen muss. Es empfiehlt sich daher eine gedachte Regelung vorab immer auf ihre praktische Umsetzbarkeit zu prüfen.
Seite drei: Beendigung einer Freistellung
